2.採用が上手くいかないのは？

採用に取り掛かる際、はじめにターゲットをきちんと定めていますか。
　ターゲットが“不”明確では、欲しい人材にたどり着けません。
　「この業務は必須だから求める能力はこれとこれ」と要件を定めないで採用に取り掛かる事例を多く見てきました。
　その結果「欲しい人材がアプローチしてこない」「履歴書を返送する手間だけが増えてしまった」ということになります。
　このような結果にならないために、ターゲットに必須の能力、経験、資格などをきちんと定めましょう。

　中途採用の理由としてあげられるのは、大きくわけて以下の2種類です。
　・退職者の補充、休職者の代替
　・事業拡張

　現場から聞こえてくるのは「今は人が足りないから、応募してきた人はとにかく採用しよう」という声です。
　退職者の退職日や休職者の予定が決まっていれば、そのような意見が出てくることも止むを得ません。
　しかし、このような方針では結局「欲しい人材」ではない人が応募してしまい、会社も応募した人も時間を浪費するという結果になってしまいます。

　欲しい人材の要件を出来るだけ明確に定めましょう。
　〇退職予定者の代わりであれば、その方を以下の項目で分類しほかに代替できる社員がいないか確認したうえで、
　　必須の条件を決めましょう
　　・業務や機器操作の経験
　　・職種に応じた適性
　　・資格（業務遂行上、必要な国家資格など）
　　・管理能力
　　　など

　○営業職であれば
　　・御社の扱う商材と類似の経験
　　・御社の営業スタイル（プッシュ型、プル型など）に合致
　　・顧客の種別（法人・個人、上場企業・中小、社長・部長クラス）
　　・自動車運転免許
　　　　など