1.従業員定着支援
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従業員定着支援
なぜ退職するのか？
退職の理由から考えましょう。
1.入職率・離職率
どのような施策を講じることで、定着率のアップを図れるでしょうか。
参考までに定着率の逆といいましょうか離職率を厚生労働省の「（令和元年）雇用動向調査結果」で見てみましょう。
（単位：％）
| 性 別 | 入職率 | 離職率 | 入職超過率 | |
|---|---|---|---|---|
| 令和元年 | 男 性 | 14.0 | 13.4 | 0.6 |
| 女 性 | 20.0 | 18.2 | 1.8 | |
| 合 計 | 16.7 | 15.6 | 1.1 | |
| 平成30年 | 男 性 | 12.9 | 12.5 | 0.4 |
| 女 性 | 18.5 | 17.1 | 1.4 | |
| 合 計 | 15.4 | 14.6 | 0.8 |
| 産業別 | 入職率 | 離職率 |
|---|---|---|
| 医療、福祉 | 16.2 | 14.4 |
| 製造業 | 10.1 | 9.6 |
| 卸売・小売業 | 16.1 | 15.4 |
| 宿泊・飲食 | 36.3 | 33.6 |
令和元年は平成30年よりも入職率、離職率ともに上昇しており「企業の人の出入り」が多かったといえます。
景気の向上から人手不足が生じてきていたこと。また、近年の転職サービスの増加、若年層の定着率の低下が要因ではないかと考えます。
女性の離職率が高いのは、パート従事者が多いこと、宿泊・飲食サービス業についている方が多いことも要因としてあげられると思います。
御社の離職率は、業界平均と比べていかがでしょうか。
2.従業員定着率向上の目的
なぜ定着率アップを図る必要があるのでしょうか
→離職率を低下させる
・安心して働く環境整備となり、就職希望者の増加につながります
離職率の高い企業は、特に新卒者からは敬遠される傾向にあります。
・コストの低減化がはかれます
採用コスト、入退職手続きコスト、教育コスト
想像以上に採用にはコストがかかります。
たとえば、紹介会社を通じた採用では年収の15％から30％の手数料が必要です。
入退職手続きも人事担当の人的コストが必要です。
新人の教育には、教えるコーチ役の人的コスト、各種教材コスト、時間的なコストも必要です。
3.現状を放置すると
・マンパワー不足からくるアウトプット（生産力）の低下
・従業員の業務負担の増加（勤務する従業員の超過勤務の増加、責任の増大）
・連鎖的な退職増加（業務負担の増加からくる疲労感、退職者からの誘いで転職）
・補充のための人的資源、資金投入の増大（募集活動、諸手続き）
4.原因・要因
定着率が低い原因は、以下が考えられます
・職場環境（人間関係の悪化、パワハラ、セクハラなど）
・会社・組織の将来性を悲観
・待遇（役職、給与、業務内容、福利厚生など）
・従業員の個人的事情による退職（減少していますが結婚や出産を機に退職、引っ越し、配偶者の転勤など）
5.改善方法
それぞれ原因に応じた対策を講じる必要があります。
原因をはっきりさせないで、対策を打つと効果が出ないばかりか逆効果になる可能性もあります。
・担当者・従業員の意見聴取（サーベイ）
・意見聴取結果から、原因の推定
・原因に沿った対策案の提示
・対策の実施
6.対策
以下のような対策が考えられますが、その組織の規模や業種、組織の歴史や風土により対策は異なってきます。
より効果的な対策を講じる必要があります。
記載していない対策が沢山あります。御社に最も適した方法を考え提案しますのでご相談ください。
〇継続して働くことができる仕組みの整備
従業員の「個人的な事情による退職」の多くは関与できませんが、結婚や出産による退職は、勤務時間を短縮する、勤務時間を選択できる、ある程度時間の融通が利くなどで対応できます。
※要望が「勤務時間の短縮」でなければ別の対策が必要です
・短時間正社員制度の整備
・パート社員として再雇用 など
〇コミュニケーションの向上
職場環境の悪化、人間関係の希薄化の対策としては、コミュニケーションの向上が考えられます。
・1on1ミーティングの実施（上司・部下1対1の面談）
・社内イベントの実施（懇親会、社内運動会、旅行など）
・社内報の発行
〇従業員意向調査と調査結果の反映
異動希望調査や従業員満足度調査を行い、従業員が何を欲しているのか調査し、その結果を反映させます。
早めに対処することが、最終的にはダメージも費用も少なく済みます。
以下のボタンからお問い合わせください。
