4.受給のポイント
- 1 原則 6 か月以上勤務している有期契約社員等または派遣社員(派遣先として受け入れている者)を正社員転換後に、
- 6 か月間雇用が定着した後に支給申請することができます。
- 2 転換の際には試験(面接試験または筆記試験、両方の併用等)等で選考する必要があり、
- その転換に関する規程を就業規則等で定める必要があります。
- 正社員登用に関する資料(面接試験表等)を保管している必要があります。
- あらかじめ、正社員で求人した者、正社員転換が予定されている者は対象外です。
- 3 初回の支給申請は正社員転換後から 6 か月間に係る給与が支給されてから 2 か月以内に申請することにとなります。
- 支給申請日までに退職している者は対象外ですが、
- 本人の自己都合または懲戒解雇等で退職している場合は支給申請できます。
- 4 転換後6か月間の賃金を、転換前6か月間の賃金より3%以上増額させている必要があります。昇給の場合は固定的な
- 賃金(基本給または就業規則等で規定されている諸手当)により増額しなければなりません。
- 5 2期目の支給申請の際には正社員になってからの待遇が合理的な理由がなく引き下げている事業所は対象外となります。
- 多様な正社員(短時間正社員等)に転換されていても受給できます。
- 6 当該転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、
- 当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合(退職勧奨を含む)により離職させた事業主は
- 対象になりません。
- 7 有期雇用労働者等から正規雇用労働者に転換または直接雇用する場合、
- 当該転換日または直接雇用日の前日から過去3年以内に、
- 当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主において
- 正規雇用労働者として雇用されたことがある者、
- 請負若しくは委任の関係にあった者または取締役等役員であったものは対象外となります。
- 契約社員雇用する前にフリーランス(請負等)で働いていた人を対象にすることはできません。
- 8 特定求職者雇用開発助成金等他の常用雇用を目的とする助成金の対象になった者については、
- キャリアアップ助成金の対象とすることはできますが、支給申請区分として無期→正規の区分となります。
- 9 正社員化後に社会保険加入の条件を満たす場合は転換後、社会保険加入していなければ対象者にはできません
- 10 全てのキャリアアップ助成金に共通しますが、事前に「キャリアアップ計画」を作成して労働局に届出る必要があります。キャリアアップ計画書の内容、例えばキャリアアップ管理者や労働者代表が変更になった場合は変更の届出をしなければなりません。
- オープンなコミュニケーション: 社員間や部門間でオープンで率直なコミュニケーションを促進しましょう。意見交換やフィードバックを積極的に行うことで、信頼感や協力関係を築くことができます。
チームビルディング活動: チームビルディング活動や社内イベントを定期的に行うことで、社員同士の結束を高めることができます。楽しいイベントやアクティビティを通じて、共通の目標や興味を共有しましょう。
フレキシブルな働き方の尊重: 社員のワークライフバランスを尊重し、フレキシブルな働き方を促進しましょう。柔軟な勤務時間やリモートワークの導入など、社員が自身の生活に合わせて働ける環境を提供しましょう。
感謝と認定の文化: 社員の成果や貢献を適切に評価し、感謝と認定の文化を醸成しましょう。定期的な表彰や賞与、感謝の言葉などを通じて、社員が自己成長を実感し、モチベーションを高めることができます。
ダイバーシティとインクルージョンの推進: 社内における多様性と包摂性を重視し、全ての社員が自身のアイデンティティやバックグラウンドを誇りに思える環境を作りましょう。ダイバーシティを尊重し、インクルーシブな意思決定を行うことで、社員の多様な視点やアイデアを活かすことができます。
これらの要素を取り入れることで、社内の雰囲気を良くし、生産性やチームのパフォーマンスを向上させることができます。
- オープンなコミュニケーション: 社員間や部門間でオープンで率直なコミュニケーションを促進しましょう。意見交換やフィードバックを積極的に行うことで、信頼感や協力関係を築くことができます。
就業規則（育児・介護休業規程）の見直しなどはお済みですか
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- オープンなコミュニケーション: 社員間や部門間でオープンで率直なコミュニケーションを促進しましょう。意見交換やフィードバックを積極的に行うことで、信頼感や協力関係を築くことができます。
チームビルディング活動: チームビルディング活動や社内イベントを定期的に行うことで、社員同士の結束を高めることができます。楽しいイベントやアクティビティを通じて、共通の目標や興味を共有しましょう。
フレキシブルな働き方の尊重: 社員のワークライフバランスを尊重し、フレキシブルな働き方を促進しましょう。柔軟な勤務時間やリモートワークの導入など、社員が自身の生活に合わせて働ける環境を提供しましょう。
感謝と認定の文化: 社員の成果や貢献を適切に評価し、感謝と認定の文化を醸成しましょう。定期的な表彰や賞与、感謝の言葉などを通じて、社員が自己成長を実感し、モチベーションを高めることができます。
ダイバーシティとインクルージョンの推進: 社内における多様性と包摂性を重視し、全ての社員が自身のアイデンティティやバックグラウンドを誇りに思える環境を作りましょう。ダイバーシティを尊重し、インクルーシブな意思決定を行うことで、社員の多様な視点やアイデアを活かすことができます。
これらの要素を取り入れることで、社内の雰囲気を良くし、生産性やチームのパフォーマンスを向上させることができます。
- オープンなコミュニケーション: 社員間や部門間でオープンで率直なコミュニケーションを促進しましょう。意見交換やフィードバックを積極的に行うことで、信頼感や協力関係を築くことができます。
- ープンなコミュニケーション: 社員間や部門間でオープンで率直なコミュニケーションを促進しましょう。意見交換やフィードバックを積極的に行うことで、信頼感や協力関係を築くことができます。
チームビルディング活動: チームビルディング活動や社内イベントを定期的に行うことで、社員同士の結束を高めることができます。楽しいイベントやアクティビティを通じて、共通の目標や興味を共有しましょう。
フレキシブルな働き方の尊重: 社員のワークライフバランスを尊重し、フレキシブルな働き方を促進しましょう。柔軟な勤務時間やリモートワークの導入など、社員が自身の生活に合わせて働ける環境を提供しましょう。
感謝と認定の文化: 社員の成果や貢献を適切に評価し、感謝と認定の文化を醸成しましょう。定期的な表彰や賞与、感謝の言葉などを通じて、社員が自己成長を実感し、モチベーションを高めることができます。
ダイバーシティとインクルージョンの推進: 社内における多様性と包摂性を重視し、全ての社員が自身のアイデンティティやバックグラウンドを誇りに思える環境を作りましょう。ダイバーシティを尊重し、インクルーシブな意思決定を行うことで、社員の多様な視点やアイデアを活かすことができます。
これらの要素を取り入れることで、社内の雰囲気を良くし、生産性やチームのパフォーマンスを向上させることができます。
- ープンなコミュニケーション: 社員間や部門間でオープンで率直なコミュニケーションを促進しましょう。意見交換やフィードバックを積極的に行うことで、信頼感や協力関係を築くことができます。
