年次有給休暇を「取らせる」から「取りやすくする」へ

年5日の年次有給休暇の取得義務への対応と、計画的付与などを活用して休暇を取りやすい職場にする工夫を解説します。

36協定は「届け出て終わり」ではありません

36協定は届け出て終わりではありません。時間外労働の上限と、協定内容と実際の勤務を合わせて管理するためのポイントを解説します。

残業が減らない職場に共通する、業務量と配置の偏り、申請なしの残業、見直されない仕事のやり方という3つの原因と対策を解説します。

職員が10人未満の小さな職場でも、規程を整えておくことが経営を守る理由と、無理のない始め方を解説します。

懲戒処分を検討する前に確認すべき、就業規則の根拠と周知、事実確認、弁明の機会、処分の相当性、公平性などのポイントを社会保険労務士が解説します。

服務規律はひな形のままでは職場の実情を表せません。禁止事項の一覧ではなく、職場が大切にしたい働き方を示すものとして見直すポイントを解説します。

就業規則と現場の「うちのやり方」がずれていると、トラブル時や職員の不公平感につながります。ずれの見つけ方と、不利益変更に注意した整理の進め方を解説します。

就業規則を何年も見直していない職場で起きやすいリスクと、法改正と実態のずれを中心にした無理のない点検方法を、社会保険労務士が解説します。

## 【社長、その「善意の経営判断」を、国が支援してくれる仕組みがあります】—まず、私からひとつお伝えしたいことがあります。**あなたが「社員の給料を上げたい」「もっと働きやすい職場にしたい」と考えているなら

仕組み経営サミット参加してきました昨日は「仕組み経営サミット　2024」に出席してきました。社会的にも意義のあることを実行できるトップでなければ、事業を大きくするのは難しい。仕組み経営を人材育成ツールとする手法も有効。