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令和7年4月～ 育児休業給付金の支給対象期間は、原則として子が１歳にする日前までですが、保育所等に入れなかった場合には、子が１歳６か月に達する日前まで（再延⾧で２歳に達する日前まで）延⾧されます。 この延⾧の手続きが、雇 […]

<人手不足への対応> □ 人手不足感が高い業種（運輸・宿泊・飲食等）における自動化技術の利用拡大のための自主行動計画の策定、     リ・スキリング □ 大企業による中堅・中小企業との協働の奨励、新技術・商品

<三位一体の労働市場改革> □ 全世代のリ・スキリング（教育訓練給付の拡充、団体等検定の活用等）の推進 □ ジョブ型人事（職務給）導入のための指針作成 など   ★どのような形で具体化されるのか、動向に注目で

<賃上げの促進> □ 最低賃金の全国加重平均1,500 円の2030 年代半ばまでの達成 □ 男女間賃金格差の是正 □ 非正規雇用労働者の正社員転換の促進、同一労働同一賃金の更なる徹底 □ 「年収の壁・支援強

人事労務関連の政策方針をチェック 令和６年６月中旬に「経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）2024」と、それを加味して改訂された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画 2024 改訂版」が閣議決定されました

働きやすい環境の整備 退職を未然に防ぐためには、早期警戒システムの構築が重要です。 退職のサインを逃さないように、定期的な従業員満足度調査を実施し、従業員の態度を把握することが求められます。 また、退職予定を持つ従業員と

働きやすい環境の整備 働きやすい環境を整えることも退職防止には欠かせません。 フレキシブルな働き方の導入や、リモートワークの推進、健康とワークライフバランスの重視などが求められます。  特に福利厚生の充実は、従業員の満足

効果的なコミュニケーションとフィードバックの導入 効果的なコミュニケーションは、従業員の満足度を高めるために重要です。透明でオープンなコミュニケーション環境を整えることで、従業員は自分の意見や不満を自由に表現できるように

退職防止のための企業文化の見直し 退職が止まらない理由の一つに企業文化の問題が挙げられます。 企業文化は、従業員の日常的な行動やモチベーションに大きな影響を与える、退職率を下げるためにはこの点の見直しがとりあえずです。

鉄は熱いうちに打て!応募がきたら〇分以内に電話すべし! 「応募が来たけど、面接に来てもらえない」「面接をドタキャンされる」といった悩みはありませんか? これは、実は当然の結果です。なぜなら、求人に応募があっても、面接にた