変形労働時間制は、正しく使えば強い味方です

「忙しい時期と暇な時期の差が大きくて、残業代がかさんでしまう」

繁閑の差が大きい職場の経営者の方から、こうしたご相談をいただくことがあります。忙しい時期には長く働いてもらい、落ち着いた時期には早く帰ってもらう。そうした働き方を、法律に沿って行う仕組みが変形労働時間制です。

変形労働時間制とは

労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間を超えて働かせることはできません（常時10人未満の診療所など、保健衛生業等の特例措置対象事業場では週44時間の特例があります）。変形労働時間制は、一定の期間を平均して1週40時間以内に収まるようにすれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて勤務を組めるようにする制度です。

代表的なものに、1か月単位と1年単位の変形労働時間制があります。1か月単位は、就業規則（またはこれに準ずるもの）か労使協定に必要な事項を定めて導入します。労使協定で導入する場合は、労働基準監督署への届出が必要です。シフト制の職場でよく使われています。1年単位は、労使協定を結んで労働基準監督署に届け出る必要があり、季節による繁閑がある職場に向いています。なお、週44時間の特例は1年単位では使えません。

よくある誤った使い方

変形労働時間制は便利な制度ですが、誤った運用をしていると、制度そのものが認められず、残業代の支払いを求められることもあります。

• 各日・各週の勤務時間を、期間の開始前に具体的に決めていない
• 決めた後で、職場の都合により勤務時間を自由に変更している
• 就業規則や労使協定に、必要な事項が定められていない
• 平均して週40時間に収まっていない

特に、「忙しくなったら勤務を延ばす」という使い方は、制度の趣旨に合いません。変形労働時間制は、あらかじめ計画を立てることが前提の制度なのです。また、平均が週40時間以内であれば残業代がすべて不要になるわけではありません。各日・各週・期間全体について、法令に沿って時間外労働を判定します。

制度は、職場の実情に合わせて選ぶ

私は医療機関で、24時間365日稼働する職場の勤務形態を前提に、人員配置の工夫に取り組んできました。その経験から、変形労働時間制は、勤務表を計画的に作れる職場にとっては、職員の負担を抑えながら人件費を適正にする強い味方になると感じています。一方で、計画どおりに運用できない職場では、かえってトラブルの種になります。

荒井社会保険労務士事務所では、繁閑の差で残業代がかさむという不満をお持ちの方に、職場に合った変形労働時間制の選び方と、正しい運用の仕組みづくりを提供し、その不満を取り除くお手伝いをしています。

今日からできること

今、変形労働時間制を使っているなら、勤務表を「いつ確定させているか」を確認してみてください。期間が始まった後に決めているなら、見直しが必要です。

よくある質問

Q. クリニックの法定労働時間は週40時間ですか？

A. 常時10人未満の診療所など、保健衛生業等の特例措置対象事業場では週44時間の特例があります。ただし1年単位の変形労働時間制ではこの特例は使えません。

Q. 1か月単位の変形労働時間制は届出が必要ですか？

A. 就業規則などで定める方法と労使協定で定める方法があり、労使協定で導入する場合は労働基準監督署への届出が必要です。